TREINAMENTO: CUSTO OU INVESTIMENTO?
Entendemos que o treinamento dentro de uma organização deve ser visto como um investimento, pois está voltado para funções específicas que o indivíduo desempenha dentro da própria empresa. Como podemos ver com autores de renome.
Para Pacheco (1996) o custo original de RH é classificado como o (...) "sacrifício incorrido para selecionar, contratar e desenvolver pessoas" (p. 40).
Concordamos com Pacheco quando diz que o treinamento é um custo original de RH para selecionar, contratar e desenvolver pessoas, mas não acreditamos que seja visto como um "sacrifício incorrido", pois a intenção da organização é investir no recurso humano para garantir maior produtividade e obviamente obter lucro. Por isso, entendemos que o treinamento é visto como um investimento que proporciona retorno garantido, seja à curto ou à longo prazo.
Segundo de Marras (2000) é "a contabilização das despesas incorridas na formulação de um programa geral ou de um simples módulo de treinamento".(p.164).
O registro destas despesas compõe-se de um plano de contas dividido em três áreas:


Despesas com pessoal:
ü Salários: pagamentos realizados aos empregados da empresa (técnicos ou profissionais de ensino) que executam funções de docência, responsabilizando-se pela instrução de módulos ou técnicas de treinamento e desenvolvimento.
ü Ajudas de custo: pagamentos realizados para cobrir despesas em geral como viagens, estadias, alimentação etc, tanto para os treinandos que participam de eventos em outras localidades quanto para instrutores, palestrantes convidados a ministrar cursos in company.
ü Serviços extraordinários: trata-se de pagamentos a terceiros, em geral por serviços de logística especial, para complementar o evento planejado (montagens especiais, iluminação, decoração etc.).
ü Gratificações: idem ao item anterior, no que abrange ao pessoal do quadro da empresa.
ü Horas extras: pagamento de salário em horário extraordinário para os treinandos que freqüentam o programa de treinamento, como compensação pelo alongamento da jornada.


Material:
ü Didático: apostilas, transparências, vídeos, livros, a serem utilizados na aplicação do programa.
ü Equipamentos: retroprojetor, TV, videocassete, tela, computadores, periféricos, necessários para uso dos treinandos.
ü De escritório: caneta, lápis, papel, clipes etc.


Despesas diversas:
ü São todas as demais despesas na montagem e na aplicação do programa, como, por exemplo, transporte, aluguel de salas, contratação de instrutores ou palestrantes, encargos sociais etc.
Através do que foi exposto por Marras (2000), pode-se analisar que se os treinamentos são utilizados para desenvolver ou aumentar a capacidade dos indivíduos na busca de melhores resultados futuros para a empresa, esse tipo de despesa deveria ser classificada como investimento. Vale ressaltar que para que um programa de treinamento seja bem sucedido, a empresa deverá ter um padrão do que realmente deseja atingir com tal treinamento, é necessário avaliar o quanto de custo ou investimento a empresa está disposta a gastar. Entretanto, a empresa poderá utilizar o Levantamento das Necessidades de Treinamento, conforme citado no referido trabalho, podendo através dessa ferramenta identificar as carências e deficiências existentes dentro da empresa.
Tal afirmação é reforçada por Carvalho (1988):
Apesar de pela nossa legislação, os dispêndios feitos com treinamentos serem classificados como "despesas administrativas", conceitualmente tais dispêndios poderiam ser classificados como "investimentos em ativos humanos". Os dispêndios feitos com educação não são feitos com o propósito de usufruir benefícios no presente (consumo), mas sim com vistas a benefícios futuros, pecuniários ou não (investimento) (p.174).
No Quadro abaixo pode-se observar um modelo de formulário para análise dos custos e benefícios a serem utilizados no treinamento dentro da empresa.
I - Objetivo do treinamento










Fonte: CARVALHO, Antonio Vieira de. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1988.
Porém, deve-se observar que se os gastos feitos com treinamentos não forem aplicados de maneira correta, ou seja, não demonstrarem resultados positivos para o andamento das atividades da empresa, esses gastos passaram a ser considerado como desperdício e não como investimentos, por isso, deverá ser utilizado o Levantamento das Necessidades de Treinamento, pois essa ferramenta ajudará a empresa a englobar os seus objetivos como um todo e não apenas as deficiências de um determinado setor ou departamento.